Sabia que em 2012, o Google deu inicio a um projeto plurianual para descobrir como construir a equipa perfeita? Hoje trazemos-lhe o que eles descobriram e qual a relação entre Inteligência Emocional e o sucesso da sua equipa.
Inteligência Emocional: Definição
Inteligência emocional é um conceito, em psicologia, descrito como a capacidade de reconhecer e avaliar os nossos próprios sentimentos e os dos que nos rodeiam, bem como a capacidade de lidar com eles. Do ponto de vista da filosofia japonesa ikigai (palavra que significa “razão de viver”, “objeto de prazer para viver” ou “força motriz para viver”), é a competência responsável por boa parte do sucesso e da capacidade de liderança de um ser humano em diferentes áreas da vida.
O que é inteligência emocional?
A inteligência emocional refere-se à capacidade de identificar e gerir as nossas próprias emoções, bem como as emoções dos outros.
Diz-se, de uma forma geralmente, que a inteligência emocional inclui pelo menos três habilidades:
- consciência emocional ou a capacidade de identificar e nomear as próprias emoções;
- capacidade de controlar essas emoções e aplicá-las a tarefas como pensar e resolver problemas;
- capacidade de gerir emoções, que inclui regular as próprias emoções quando necessário e ajudar os outros a fazer o mesmo;
Não há testes psicométricos validos, ou escala, para inteligência emocional como há para o “fator g”, o fator de inteligência geral – e muitos argumentam que a inteligência emocional não é, portanto, uma construção real, mas uma maneira de descrever habilidades interpessoais que têm outros nomes.
Apesar dessas críticas, o conceito de inteligência emocional – às vezes referido como quociente emocional ou QE – ganhou ampla aceitação. Nos últimos anos, alguns empregadores até incorporaram testes de inteligência emocional nos seus processos de entrevista, assente na teoria de que alguém com alto nível de inteligência emocional seria um líder ou um melhor colega de trabalho.
Embora alguns estudos tenham encontrado uma ligação entre inteligência emocional e desempenho no trabalho, muitos outros não mostraram nenhuma correlação, e a falta de uma escala cientificamente válida torna difícil medir ou prever verdadeiramente a inteligência emocional de alguém no trabalho ou em casa.
O que significa ser emocionalmente inteligente?
Um indivíduo emocionalmente inteligente é altamente consciente dos seus próprios estados emocionais, até mesmo da negatividade – frustração, tristeza ou algo mais sutil – e é capaz de identificá-los e gerenciá-los.
Essas pessoas estão especialmente sintonizadas com as emoções que os outros experimentam. É compreensível que a sensibilidade aos sinais emocionais, tanto de dentro de si como do ambiente social, possa fazer de alguém um melhor amigo, pai, líder ou parceiro romântico. Felizmente, essas habilidades podem ser aprimoradas.
O Projeto Aristóteles e a inteligência emocional no trabalho
Em 2012, depois de mais de uma década no mercado, o Google tinha atingido o seu ponto mais alto, o maior ano aquele o momento, ao ver a sua receita disparar em 50 mil milhões de dólares. Mas havia uma pergunta que pairava na mente dos executivos da empresa…
Eles sabiam que a chave para o sucesso do Google era o trabalho em equipa e a colaboração – permitindo que a empresa inovasse com mais rapidez, identificasse erros com mais facilidade e resolvesse problemas com mais eficácia. Ainda assim, enquanto algumas equipas do Google prosperaram, outras perdiam o momentum.
E se a empresa conseguisse descobrir uma forma de obter mais das equipas? E se conseguissem identificar a fórmula para “a equipa perfeita”?
A empresa partiu para um projeto plurianual destinado a encontrar as respostas para essas perguntas. Nome de código? Projeto Aristóteles!!
O que o Google descobriu sobre como desenvolver inteligência emocional?
A sabedoria convencional afirma que, para criar melhores equipas, um líder precisa das pessoas mais talentosas. Mas as provas mostraram que nem sempre foi esse o caso.
Pense nisto: quantas vezes já viu uma equipa de topo no futebol que não trabalhou bem no seu coletivo e cujo resultado traduziu-se num desempenho abaixo da média?
Então, como fazer com que a sua equipa trabalhe bem em conjunto?
Os pesquisadores do Projeto Aristóteles debruçaram-se sobre “toneladas” de dados. Conduziram centenas de entrevistas. Estudaram de perto 180 equipas, incluindo equipas com reputação de alto e baixo desempenho.
No final, concluíram que as equipas mais bem-sucedidas partilhavam cinco características:
- Segurança psicológica
- Confiabilidade
- Estrutura e clareza
- Significado
- Impacto
Cada uma dessas características está relacionada à inteligência emocional – a capacidade de identificar, compreender e gerir emoções.
Vamos desmembrar cada elemento e mostrar como pode colocar em prática na sua própria empresa.
5 Pilares da Google em Inteligência Emocional
Segurança psicológica
Definição do Google: segurança psicológica é quando os membros da equipa se sentem seguros para assumir riscos e ficar vulneráveis em frente uns dos outros.
Como fazer isso: Os líderes de equipa devem admitir regularmente erros e compartilhar o que aprenderam com eles. Os membros da equipa seguirão esse exemplo.
Organize um almoço de equipa ou ate mesmo uma pausa para o café. Converse sobre sua vida fora do trabalho. (Isso também pode ser feito virtualmente, se necessário.)
Elogie generosamente. Mas também estabeleça regras básicas para um feedback respeitoso, porém sincero.
Aprenda a discordar e comprometer-se.
Confiabilidade
Definição do Google: os membros da equipa realizam as tarefas dentro do prazo e atendem aos padrões de excelência do Google.
Como fazer isso: Os líderes de equipa devem dar o exemplo. Como em tudo, quando se trata de prazos, as pessoas seguem o líder.
Deixe claro que se alguém não conseguir cumprir o prazo, deve comunicar isso e obter a devida ajuda e apoio. Recompense esse tipo de comportamento e dê o máximo de ajuda possível/prática.
Reúna-se com a frequência necessária para obter boa qualidade e cumprir os prazos. Se houver problemas, pode ser necessário aumentar a frequência dessas reuniões. Para reuniões de projeto, por exemplo, encontros (ou vídeo chamadas) duas vezes por semana, ou mesmo diárias por um período mais curto de tempo, podem ser mais eficazes do que reuniões semanais.
Trate todos como um indivíduo. O que funciona para uma pessoa não funciona para outra; portanto, adapte sua abordagem à pessoa. Ao mesmo tempo, mantenha todos (incluindo os de alto desempenho) no mesmo padrão.
Estrutura e clareza
Definição do Google: os membros da equipe têm funções, planos e objetivos claros.
Como fazer isso: Comunicar claramente as normas culturais. Quando os membros da equipa precisam estar disponíveis? Com que rapidez devem responder a e-mails e mensagens instantâneas? Definir e lembrar aos membros da equipe essas normas pode ajudá-los a alcançar o equilíbrio entre a colaboração, ter tempo para “trabalho profundo” (trabalho que requer concentração ou foco especial) e outras áreas da vida.
Comunique claramente o âmbito do projeto. Tanto os líderes como os membros da equipa devem estar na mesma página em relação ao escopo de tarefas e atribuições específicas, incluindo qual o trabalho que está envolvido e quanto tempo levará para ser concluído.
Comunique claramente as metas , bem como as estratégias e objetivos de longo prazo.
Significado
Definição do Google: o trabalho é pessoalmente importante para os membros da equipa.
Como fazer isso: Os líderes de equipa devem estar atentos aos pontos fortes e fracos dos membros da sua equipa. Além disso, os líderes e membros da equipa devem comunicar abertamente sobre o tipo de trabalho e atribuições de que gostam. Isso permite que os líderes da equipa procurem as melhores oportunidades de atribuir um trabalho significativo a pessoa certa e que todos ajudem em tarefas difíceis ou indesejadas (mas necessárias).
Faça elogios emocionalmente inteligentes. Seja generoso com elogios, mas seja sincero e específico.
Dê um feedback emocionalmente inteligente. Alguns indivíduos são mais sensíveis do que outros; então, novamente, adapte sua abordagem ao indivíduo. Para alguns, será capaz de fazer críticas, ou áreas de melhoria, mais diretamente. Para outros, precisará suavizar as suas palavras.
Ainda assim, uma boa regra geral é tratar todo feedback crítico como feedback construtivo. Peça permissão à outra pessoa para compartilhar algo que acha que a ajudará a crescer. Compartilhe experiências quando cometeu erros e como se beneficiou ao fazer um ajuste, para mostrar que todos nós temos pontos cegos e precisamos de ajuda para nos reajustarmos.
Impacto
Definição do Google: os membros da equipa pensam que seu trabalho é importante e isso cria mudanças.
Como fazer isso: Cada empresa e departamento são únicos, mas procure oportunidades de mostrar o resultado final do trabalho.
Como as vendas impactaram os resultados financeiros da empresa? Como o marketing facilitou o trabalho do departamento de vendas? Quais são as reações (positivas) dos funcionários às iniciativas de RH?
Independentemente da empresa ou departamento, não compartilhe simplesmente números, gráficos e números. Compartilhe histórias da vida real de funcionários e clientes.
Passo a passo
Se todos estes conselhos podem parecem “demasiado”, mas não se preocupe. Nem todas as empresas serão igualmente excelentes em todas estes pontos.
O segredo: escolha uma ou duas categorias e ações específicas e, em seguida, trabalhe para implementá-las nas próximas semanas ou meses. Quando estiver satisfeito com os resultados, escolha mais um ou dois pontos.
Lentamente, mas com segurança, verá que ter ótimas pessoas é apenas metade da equação. A outra metade é fazer com que funcionem bem juntos.
Na WOST, não somos só “montras digitais” e estamos sempre disponíveis para ajudar da melhor forma possível os nossos clientes, em todas as áreas.